Team coaching

Team coaching : Compétences et appétences en couleurs

1. Les compétences : un enjeu majeur

Il est fréquent de rencontrer des manageurs qui, en pleine tempête, rejettent la faute sur l’incompétence de leur équipage. Nous les questionnons donc sur la définition même des compétences professionnelles. Notre interrogation génère souvent un vide intersidéral tant la notion est complexe. Bien sûr ces derniers évoquent les capacités qui permettent à un salarié de prendre en charge une ou plusieurs missions au sein de l'entreprise. Cette évocation est pourtant insuffisante pour piloter la montée en compétence de chacun, sachant que celles-ci reposent à la fois sur des savoirs, des savoir-être et des savoir-faire.

Les savoirs débouchent souvent sur un diplôme, une validation ou une certification. Ces connaissances théoriques se valident en entreprise plutôt facilement par exemple avec des quiz.

Les savoir-faire témoignent de l’aptitude d’une personne à travailler avec des méthodes, des outils ou des logiciels. Pour les repérer, il est nécessaire de poser un véritable référentiel exprimant ces connaissances pratiques compilées dans des fiches métiers ; Ils se déclinent avec un verbe, par exemple :

• Sélectionner et doser les ingrédients (préparateur agro-alimentaire),
• Questionner de manière ouverte (commercial),
• Alimenter une machine industrielle en matière ou produit (manutentionnaire),
• Monter un échafaudage (peintre en bâtiment),
• Utiliser un logiciel de retouche photo (graphiste),
• etc.

Les savoir-être professionnels ou soft skills sont devenus aujourd’hui très importantes pour les recruteurs puisque désormais, 6 employeurs sur 10 recrutent d’abord sur les savoir-être ! Pôle Emploi a répertorié ces savoir-être professionnels dans une liste de 14 items permettant aux recruteurs, d’adopter un langage commun. Nous aborderons ce thème sous l’angle des couleurs en fin de chapitre.

2. Jouer les appétences en couleurs

   

Nous vous proposons maintenant d’aller encore un cran plus loin, en ajoutant de la couleur à votre matrice de compétences et de polyvalence.

Comme nous l’avons décrit au chapitre 2, la méthode DISC-4Colors peut vous aider à définir vos propres couleurs de personnalité ainsi que celles de chaque co-équipier. Les couleurs, basées sur nos motivations, définissent nos comportements. Reproduits au quotidien, ils renforcent nos points forts, à force de pratiques mais aussi nos zones d’inconfort, à force d’évitement.

Et si on valorisait les différences plutôt que de les nier ?

Bien souvent les manageurs tentent de niveler l’ensemble des savoir-faire, ce qui a pour effet, de réduire la motivation de certains et d’augmenter les stress des autres. Nous vous proposons une approche plus individualisée valorisant les appétences : ce pour quoi nous sommes faits, ce qui nous motive, ce qui nous rend heureux au travail. Ces appétences et savoir-faire juxtaposés les uns aux autres doivent former un tout.

Prendre de la hauteur avec une démarche systémique, va vous permettre de voir non plus de voir chaque individu, mais visualiser le collectif dans son ensemble. Cette cartographie enrichie vous permettra de mesurer en un coup d’œil le profil global de votre équipe, et d’identifier ainsi ses forces et ses points de vigilance.

Repérer les interactions, créer des binômes

En effet, une équipe n’est pas un groupe d’individus rassemblés, ce sont des individus qui interagissent, occupent des rôles formels ou informels qui s’ajustent et se complètent, en tous cas dans les équipes qui fonctionnent bien...

Votre équipe en couleurs !

A bord d’un bateau, chacun à un rôle à un instant précis (même s’il est possible d’en changer) : celui qui est à la barre, celui qui lève l’ancre, celui qui largue les amarres et celui qui relève les pare-battages.
Il en est de même dans toute équipe projet. Et a fortiori pour un projet Lean, dont l’objectif est de transformer la culture et les modes de fonctionnement au sein de l’entreprise.

Cette démarche va vous permettre de :

• Mieux cerner les rôles formels et informels,
• Motiver vos équipiers en reconnaissant et en vous appuyant leurs points forts,
• Créer des interactions productives,
• Développer la confiance entre chaque membre par une meilleure compréhension mutuelle,
• Recruter les éventuels talents manquants,
• Éviter les risques psycho-sociaux et évitant le style opposé et la zone d’inconfort.

A vous de jouer !

Nous vous proposons cet exercice guider pour accompagner votre démarche en 3 temps : 

1. Repérer les motivations
2. Identifier les complémentarités pour créer des binômes enrichissants
3. Réparer les trous dans la raquette

Ici en noir en blanc, représentant, de gauche à droite dans l’ordre suivant : Rouge- Jaune – Vert - Bleu

1. Repérer les motivations

En vous imaginant aux commandes de cette équipe représentée ci-dessus, faites l’analyse des forces en présence. En reprenant les descriptions des personnalités faites au chapitre 2 ainsi que le carnet central en couleurs, repérez les motivations de chaque personne.

Corrigé :

2. Repérer les compatibilités pour créer des binômes enrichissants

Qui s’assemble se ressemble ... vous le savez bien mais sans agir sur ce principe, vous perdez la capacité d’autoformation des membres de votre équipe. Car c’est en observant ceux qui sont différents que l’on s’enrichit le mieux. Ici, il sera question d’analyser les zones d’inconfort qui représentent parfois les zones d’incompétences et de stress possibles. En effet, plus le pourcentage d’une couleur est élevé dans le style opposé, plus il exprime une difficulté potentielle. Toutefois, elle n’est que potentielle et mérite que vous en discutiez avec les concernés.

Il convient d’analyser cette opposition sous deux angles :

• Les oppositions de personnes : NB, il est possible toutefois qu’une personne s’entende bien avec un collègue de style opposé s’ils partagent de mêmes valeurs ou une passion commune par exemple
• Les oppositions de situation ou de rôle : NB, La personne peut être incompétente dans ce domaine ou compétente mais ce n’est pas sa tasse de thé

Les graphes ci-après, (ici en noir en blanc), représente avec ces colonnes descendantes l’intensité de l’opposition des membres de l’équipe selon les couleurs de gauche à droite Rouge- Jaune – Vert - Bleu

Corrigé : Comparez le tableau style adapté et celui du style opposé simultanément

3. Repérer les trous dans la raquette

La performance d'une équipe dépend de l'équilibre des rôles tenus par chacun de ses membres, sa force repose sur sa diversité et sa mixité. De ce point de vue, en vous reportant au premier graphique du style adapté, avez repéré la couleur la moins exprimée dans votre nouvelle équipe ? Le bleu bien sûr ! Cela veut dire que la capacité de collecte d’information, d’analyse détaillée, la prise en compte et la mesure des risques, la vision critique et le contrôle sont des rôles peu motivants. Ils remplissent ces fonctions par obligation en y consacrant peu de temps.  

Ce radar, issu de la compilation des profils de personnalité [1]matérialise votre équipe. Comment vous le constatez, certains items bleus sont très déficitaires !

Comment réparer les trous dans la raquette ?

En premier lieu, vous pourrez vous appuyer sur celui qui cumule le plus de bleu dans votre équipe, mais Salah risque bien de crouler sous le poids de ces responsabilités !

• La pratique du binôme, sera toujours très riche. Ainsi vous pourriez confier à un Bleu la formalisation d’un standard. Vous vous en doutez, il sera ravi de décrire les étapes à suivre, les règles à respecter, la liste exhaustive du matériel nécessaire, les points de contrôle, ... Dans un deuxième temps, vous pourriez faire réaliser l’opération par son collègue Rouge, qui cherchera à le simplifier, à mettre en évidence les points clés et trouver des solutions pour gagner du temps. Il y a fort à parier qu’il vous proposera d’optimiser quelques précieuses minutes à chacune des opérations.
• Le recrutement, si vous avez des postes à pouvoir, pourrait aussi vous amener à éviter de cloner votre équipe et aller chercher ce qui vous complètera. Et pour aller un cran plus loin dans le Lean, vous pourriez adapter une vision client, en couleurs ! En tant que client, lorsque vous déposez votre voiture chez votre garagiste favori pour changer les disques et plaquettes de freins, où allez-vous ? Un client Bleu ira certainement chez le concessionnaire de la marque de sa voiture, pour avoir des mécanos formés à son véhicule, des pièces d’origine, le respect scrupuleux des préconisations constructeur, ... etc., alors qu’un Client Rouge optera plus pour le Centre auto multimarques, où il n’a pas besoin de prendre RV et où l’intervention sera réalisée en 15 min chrono, de surcroît par un mécano Rouge qui mettra un point d’honneur à tenir ce délai court si son client lui a dit qu’il avait un RV très important ensuite ! D’où l’intérêt bien connaître vos clients, d’analyser leurs profils et leurs besoins, et de construire et développer des services répondants à chacune de leurs motivations.
• Une formation, par exemple sur l’analyse des risques pourrait être aussi un excellent investissement
• Enfin des outils pourraient aussi béquiller vos déficits par exemple avec la chaine de Markow[2] ou les réseaux de Pétri[3]
• Enfin, solliciter des ressources internes en vous ouvrant à d’autres équipes pourrait vous permettre une réponse rapide.

Ce qu’il faut retenir :

Les compétences d’une équipe représentent la clef de voute de votre projet. Pour cela, il est nécessaire de s’appuyer sur des outils de pilotage qui permettront de rationnaliser la démarche, en rendant le travail plus fluide et harmonieux.

La matrice Compétences-Polyvalences apporte à la fois, une vision à la fois détaillée et globale. Elle permet d’identifier les compétences manquantes, de créer de la polyvalence et d’engager des actions de formation ou des recrutements.

La cartographie couleurs de l’équipe permet avec un radar de renforcer la motivation en mobilisant chacun, là où il a du talent et de la motivation. Cette utilisation favorise création des binômes efficaces et l’anticipation des déficits couleurs au sein de l’équipe.

[1] Compilation des profils Pro aboutissant à un profil dit de groupe

[2] Processus stochastiques permettant l’analyse de risques à partir des états présents

[3] Modèle mathématique permettant de simuler des systèmes caractérisés par des variables discrètes