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Lean management en couleurs : Entretien avec Eric Mellet

Lean management en couleurs : Entretien avec Eric Mellet

 

Quand les formations passent du Lean technique au Lean Humain

 

Véra Boutinon

Ancienne responsable de l’université Agro mousquetaires

Formatrice et Coach certifiée DISC/4Colors. Auditrice Qualiopi

Véra a mené un projet CODIR, visant à transformer profondément les parcours de formation, destinés aux responsables de production des sites industriels.

 

Quelle est votre rencontre avec le Lean ?

Au départ, dans le cadre de l’université d’entreprise, existait un parcours de formation pour responsables de production des sites industriels, chargés de déployer du Lean. Les formations étaient très techniques, par exemple avec une formation de 6 jours pour améliorer la performance de son atelier, dans laquelle étaient intégrés le Kaizen, les gaspillages, la VSM, le projet A3, la chaîne de valeur etc. Parallèlement à cela coexistaient des formations management abordant les postures comportementales avec 22 jours dédiés à la technique et performance industrielle et 6 jours de Lean externalisés.

 

Une enquête de satisfaction à froid a révélé de fortes demandes en faveur de formations intégrant des « soft skills »[1], dont ils évoquaient que cela les avait beaucoup aidés. Il faut dire de plus que les responsables de production n’y ont jamais été formés dans leur formation initiale. En effet, pour préciser le contexte, il existe de fortes tensions de recrutement sur des métiers rares, avec même de la concurrence interne. En ce cas, l’enjeu de fidéliser et de développer de la qualité de vie au travail est clef. Pour attirer et garder des talents, il est capital de changer l’image de l’Entreprise autant que celle de l’Industrie. L’usine 4.0, c’est aussi des process et aussi beaucoup l’humanité.

 

Comment avez-vous fait pour conduire cette transformation ?

La solution était d’opérer une solide fusion entre ces parcours distincts, sans rajouter de journées supplémentaires, car les managers sont souvent seuls sur leur site. Les enjeux étaient forts pour casser les silos et favoriser de meilleurs échanges entre les différents sites. J’ai donc monté un projet d’entreprise qui a été présenté au CODIR, qui a rapidement validé, et j’en étais même la sponsor. Afin d’impliquer l’ensemble des parties prenantes, nous avons monté un comité projet avec les directeurs d’usines, les experts métier (futurs formateurs) ainsi que les anciens stagiaires. L’idée était de leur présenter une ébauche de parcours, d’y adjoindre des compléments et de le peaufiner avec eux. Cette phase s’est avérée très intéressante dans la mesure où ils ont eux-mêmes découvert de nouvelles notions et beaucoup appris. Cela leur a permis de porter une nouvelle façon d’être, de manager la performance industrielle en faisant bouger leurs anciennes pratiques.

 

Concrètement comment s’est opéré le mariage en Lean et Humain ?

Tout a changé. En premier lieu nous avons tout internalisé : désormais nos experts métiers forment et accompagnent avec des outils maison, communs aux différents sites, avec de vrais chantiers Kaizen. Nous avons intégré la méthode DISC/4Colors dès le départ, comme un préalable. C’est un véritable fil conducteur de l’ensemble du parcours de 28 jours sur 18 mois. Pour sa conception, nous sommes repartis des différents rôles. Pour chaque rôle nous avons identifié des postures couleurs, précises et détaillées.

Ainsi, chaque manager passe son test et profite d’un débriefing individualisé fait par un coach.

Dans ce même ordre d’idée, je forme sur les postures du chef de projet selon les étapes du projet.

 

Quels résultats avez-vous obtenus ?

La méthode DISC/4Colors utilisée en trame a apporté une dynamique pédagogique joyeuse, avec de meilleures évaluations, des clefs de lecture, et la compréhension des styles d’apprentissages. Cela leur a permis de mieux communiquer entre eux et de ne plus se percevoir mutuellement comme des concurrents. On a vu s’opérer des changements réels. C’est tout d’abord l’état d’esprit qui a changé. Avec plus d’ouverture, les participants ont initié de vrais partages. On le constate lorsqu’ils parlent entre eux. C’est une découverte et une facilité à communiquer, une autre manière de manager et gérer les tensions.

 

On voit d’ailleurs les effets tout au long de ce parcours, car ils deviennent ensuite des tuteurs eux-mêmes. On observe notamment plus d’écoute, d’engagement et d’entraide. Les participants sont plus orientés vers la recherche de solutions et ce, de manière collective.

 

 

 

 

[1] Compétences générales